En España, la Ley Orgánica de medidas en lo que a salud pública se refiere, hace posible restringir algunas libertades individuales en caso de que sea beneficioso para la salud colectiva, y por tanto, se impide a los trabajadores acudir a sus puestos de trabajo, paralizando de este modo toda actividad laboral y económica.

La alerta sanitaria generada por el COVID-19 es considerada de fuerza mayor al ser una situación de riesgo y de colapso de salud pública, y por tanto. queda justificada la ausencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo. En el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, los apartados 1 y 2 recogen la suspensión del contrato por fuerza mayor y la exoneración de las obligaciones de ambas partes de trabajar y remunerar el trabajo.

Tal y como ha ocurrido, el trabajador no puede acudir a su puesto de trabajo y el empresario no puede sancionarlo, pero tiene la obligación de mantener su reserva de puesto de trabajo, ya que lo contrario,  supondría un riesgo para el trabajador al exponerse a un virus potencialmente dañino tanto para él como para su entorno familiar. Sin embargo, sí que el empresario puede solicitar al trabajador recuperar las horas de trabajo perdidas o descontarlas del sueldo, ya que la justificación de la ausencia no conlleva que sea retribuida.

Por otro lado, la empresa también podría iniciar un procedimiento de suspensión de contratos, comunicándoselo a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictaría en el plazo de cinco días, a contar desde la solicitud, autorizándola desde la fecha del hecho causante. Pero esta situación presenta un inconveniente, y es que sería prácticamente imposible presentar y negociar el expediente si la autoridad laboral y los representantes se encontraran ausentes.

En el caso de que nuestras empresas deban afrontar una alerta de este tipo, que obligue a los trabajadores a quedarse en casa, existen una serie de alternativas a las que poder recurrir:

–  La retirada de la retribución correspondiente a las jornadas laborales cuyos servicios no han sido prestados.

– La recuperación de las horas no trabajadas.

– Realizar teletrabajo en los casos en los que sea posible.

– Compensar el tiempo de permanencia en casa a cuenta de la “bolsa de horas”, en el caso de que exista en la empresa; compensarlo con días de libre disposición.

A la vez, podría darse la situación de que nuestra empresa permaneciera abierta, pero los centros educativos donde acuden nuestros hijos estén cerrados y no hubiera un lugar seguro donde dejarlos. En este caso, siempre que el empleado pueda acreditarlo y dado que nos encontramos ante un deber personal de cuidado de menores, el empleado también podría ausentarse, aplicándose las alternativas  previamente mencionadas.